Capítulo 1
. -- Facultad Sancionadora del Empleador
. -- Definición del Poder de Dirección
. -- La Subordinación Como Sustento Dl Poder de Dirección la Relación Laboral Implica La
. -- Configuración de Obligaciones Facultades del Empleador
. -- El Contrato de Trabajo Sustenta las Facultades Empresariales. Facultad de Reglamentar Las
. -- Labores Facultad de Fiscalización del Empleador
. -- Facultad de Fiscalizar los Correos Institucionales Otorgados a los Trabajadores, Facultad
. -- Disciplinaria del Empleador
. -- Finalidad de la Facultad Disciplinaria del Empleador Tipos de Sanción a Imponerse En
. -- Ejercicio de la Facultad Disciplinaria.
. -- La Legislación Laboral Solo Reconoce la Sanción Extintiva
. -- Facultad Disciplinaria es Ejercida Durante la Vigencia del Vínculo Laboral
. -- Finalización del Vínculo Extingue la Facultad Sancionadora de Empleador
. -- Facultad de Despedir al Trabajador
. -- Límite a las Facultades del Empleador
. -- Reglas para Sancionar al Trabajador por Acatar Huelga Ilegal
. -- Sanción por Acatar Huelga Ilegal no Puede Ser el Despido
. -- Capítulo Ii
. -- Definición y Naturaleza del Despido
. -- Supuestos de Desvinculación
. -- Conceptualización del Despido
. -- Características del Despido
. -- La Causa Justa Como Límite del Despido
. -- Tipos de Causas Justas de Despido
. -- Aspectos del Derecho al Trabajo y Proscripción del Despido Salvo por Caos Justa
. -- Fundamento de la Ineficacia del Despido
. -- Capítulo Iii
. -- Tipos de Despido
. -- Subcapítulo I
. -- Despido Justificado
. -- Definición
. -- Debe Existir Causa Justificada para Despedir a un Trabajador
. -- Diferencia Entre Despido Justificado y Despido no Justificado
. -- Subcapítulo Ii
. -- Despido Justificado Relacionado con la Capacidad del Trabajador
. -- Regulación del Despido por Incapacidad del Trabajador
. -- La Enfermedad Como Supuesto de Despido por Incapacidad la Invalidez Como Causal de Despido por Incapacidad Efectos de la Incapacidad en la Relación Laboral la Incapacidad Absoluta Faculta la Desvinculación del Trabajador Empleador Debe Probar Fehacientemente la Incapacidad del Trabajador para el Trabajo la Invalidez Absoluta Permanente Debe Ser Igual o Mayor a Dos Tercios para que Sea Válida la Desvinculación del Trabajador Interpretación de la Causal de Despido por Incapacidad Absoluta Permanente el Detrimento de la Facultad Física o Mental o la Ineptitud Sobrevenida Deberá Ser Debidamente Certificado la Desvinculación por Deficiencias Físicas, Intelectuales, Mentales o Sensoriales Sobrevenidas Debe Seguir un Debido Procedimiento. Incapacidad del Trabajador Debe Estar Debidamente Certificada por Essalud, Ministerio de Salud o la Junta de Médicos Designados por el Colegio de Médicos del Perú es Arbitrario el Despido por Incapacidad que no Esté Debidamente Certificada Informe de Incapacidad para el Trabajo no es Válido para Proceder con la Desvinculación del Trabajador Subcapítulo Iii Despido Justificado Relacionado con la Conducta del Trabajador Comisión de Falta Grave Definición de Despido Disciplinario Definición Legal de Alta Grave la Falta Grave Puede Ser Dolosa o Culposa Quien Acusa la Falta Grave Debe Probarla las Faltas Graves Se Configuran por su Comprobación Objetiva en el Procedimiento Laboral la Falta Grave Debe Hacer Irrazonable la Subsistencia de la Relación Laboral la Falta Grave Debe Hacer Irrazonable la Subsistencia de la Relación Laboral Características de la Falta Grave Tipificación Legal de las Faltas Graves es Factible Ampliar los Alcances de los Supuestos Considerados Como Falta Grave Supuestos para la Graduación o Determinación de las Faltas Graves Supuestos a Evaluar para Determinar la Configuración de una Falta Grave Formas de Efectuar la Previsión Legal de las Causas Justas de Despido Incumplimiento de Obligaciones, Buena Fe Laboral y Otros Supuestos Regulación Normativa de la Causal de Despido Contemplada en el Literal A) del Artículo 25 de la Lpcl Incumplimiento del Trabajador de las Labores Como Causal de Despido el Incumplimiento de Obligaciones Debe Romper la Confianza Depositada en el Trabajador Incumplimiento de Obligaciones Implica Vulnerar la Lealtad y la Fidelidad Definición y Alcances de la Buena Fe Laboral Implicancias de la Buena Fe Laboral la Buena Fe Laboral Implica la Confianza Entre Trabajador y Empleador la Buena Fe Implica Mantener Niveles de Comportamiento y Respeto Durante la Permanencia en la Empresa la Comisión de Falta Grave Quiebra la Buena Fe Laboral Quedarse Dormido en Horas de Trabajo Implica Incumplimiento de Obligaciones Fotografías Sobre Postura de Descanso Acreditan el Haberse Dormido Durante las Horas de Trabajo Incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo es Sancionable es Procedente el Despido por Uso Reiterado del Celular en Horas de Trabajo no Procede el Despido de Trabajadora por Ingresar a la Base de Datos del Empleador Sin Autorización
. -- Uso de Información Falsa o Entrega de Información a Terceros Brindar Información Falsa al Empleador Elemento Subjetivo de la Falta Grave por Brindar Información Falsa Salir Antes del Horario de Salida Registrado no Constituye Información Falsa Brindar Información Falsa Sobre Estado Civil de la Pareja Constituye Causal de Despido Despido por Concurrencia al Trabajo en Estado de Embriaguez Alcances de la Causal de Despido por Embriaguez o Consumo de Estupefacientes Supuestos que Configuran el Despido por Embriaguez Bajo el Influjo de Drogas o Sustancias Estupefacientes Trabajador que Se Niega al Dosaje Etílico Da por Aceptado el Estado de Embriaguez no Procede el Despido del Trabajador que Se Embriagó Luego de Cumplir con las Órdenes Encomendadas Supuesto de Despido por Embriaguez que Requiere Reiterancia Trabajador en Estado de Embriaguez no Puede Ser Despedido si no Incurrió en Actos de Violencia o Faltamiento de Palabra no Se Requiere Reiterancia en la Embriaguez Cuando las Labores Desarrolladas Representan Peligro no es Procedente Despido de Trabajador por Embriaguez si Ello no Afecta el Desempeño de sus Labores Actos de Violencia, Grave Indisciplina, Injuria y Faltamiento de Palabra Regulación Normativa es Falta Grave Agredir a Compañero de Trabajo Fuera de las Instalaciones de la Empresa Despido de Trabajador por Actos de Violencia Durante la Huelga la Libertad de Expresión en las Relaciones Laborales Libertad de Expresión de los Sindicatos Limites Internos y Externos de la Libertad de Expresión Configuración de la Injuria Empleador y sus Representantes Tienen Derecho a que Se Respete su Honor Alcances de la Injuria en el Ámbito del Trabajo Interpretación Sobre los Alcances de la Falta Grave por Injuria o Faltamiento de Palabra Alcances del Faltamiento de Palabra Alzar la Voz no Constituye Falta Grave de Despido y Se Sanciona Sola-Mente con la Suspensión Expresiones Venidas por los Trabajadores Deben Ser Debidamente Contextualizadas para Acusar la Falta Grave de Injuria Denuncia Penal Temeraria en Contra del Empleador Constituye Injuria la Injuria Puede Presentarse Dentro o Fuera del Centro de Trabajo Constituye Injuria la Denuncia Penal Sin Fundamento por Figurar el Denunciado Como Imputado Doctrina Jurisprudencial Sobre la Falta por Injuria Expresiones Venidas por Sindicalistas que no Tengan Ánimo Injuriante no Constituyen Falta Grave Denuncia Penal en Contra de Personal Directivo por Incumplimiento de Medida Cautelar Constituye Injuria Insistir en Denuncias Penales Desestimadas Configura Injuria Constituye Injuria Denunciar Penalmente a un Empleador para Presionar la Solución de Controversias Penales Configuración del Faltamiento de Palabra el Fuero Sindical no Ampara el Faltamiento de Palabra Despido de Sindicalista por Referirse de Manera Despectiva Sobre las Apariencias Físicas del Personal Directivo Palabras Soeces Proferidas por el Trabajador no Constituyen Causal de Despido si no hay Intención de Injuriar a la Empresa Daños a las Instalaciones y Bienes del Empleador
. -- Daños Generados a la Empresa Deben Ser Intencionados para que Se Configure el Despido Daños a los Bienes de la Empresa Deben Estar Acreditados Abandono de Trabajo Regulación Normativa del Abandono de Trabajo Configuración del Abandono de Trabajo Parámetros para la Configuración del Abandono de Trabajo la Voluntad del Trabajador para Inasistir a Laborar Como Presupuesto del Abandono de Trabajo Inasistencias Deben Ser Justificadas Dentro del Tercer Día para que no Se Configure el Abandono de Trabajo Noción de Justificación para que no Se Configure el Abandono de Trabajo Certificado Médico Debe Ser Presentado Dentro del Tercer Día de Producida la Instancia al Trabajo es Válido Presentar Certificado Médico Fuera de Plazo para que no Se Configure el Abandono de Trabajo Abandono de Trabajo no Se Configura si Trabajador Insiste a su Nuevo Centro de Labores por Traslado Desproporcionado Trabajador Reasignado que no Se Presenta a Laborar Incurre en Abandono de Trabajo no hay Abandono de Trabajo Cuando las Inasistencias Se Produzcan por Imposibilidad Táctica de Acudir al Centro de Labores Impuntualidad Reiterada Regulación Normativa de la Impuntualidad Como Causal de Despido Justificación de las Tardanzas Como Falta Grave Momentos en los que Se Configura la Impuntualidad Forma de Configuración de la Impuntualidad Como Falta Grave de Despido la Reiterancia Como Presupuesto para la Configuración de la Falta por Tardanzas no Todas las Tardanzas Son Sancionables las Impuntualidades Deben Ser Previamente Sancionadas con Amonestaciones o Suspensiones Elementos que Configuran la Falta por Tardanzas Supuesto de Aplicación de la Impuntualidad Sancionada con Despido Hostigamiento Sexual Definición de Hostigamiento Sexual Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual Clases de Hostigamiento Sexual Ámbito Espacial de Aplicación de las Normas Sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo Interpretación de los Actos que Constituyen Hostigamiento Sexual Subcapítulo Iv Condena Penal por delito Doloso Regulación Normativa Sentenciado por Calumnia Puedo Ser Despedido por la Comisión de delito Doloso para el Cese del Trabajador por la Comisión de delito Doloso no es Aplicable el Procedimiento de Despido Contemplado en la Norma Laboral Aplicación de la Inmediatez en el Despido por la Comisión de delito Doloso Cómputo del Plazo para Proceder con el Despido por la Comisión de delito Doloso Condena Penal que Haya Sido Rehabilitada no Enerva la Configuración del Despido Subcapítulo V Inhabilitación del Trabajador Regulación Normativa de la Causal de Despido por Inhabilitación del Trabajador Supuesto de Hecho para la Configuración de la Inhabilitación la Inhabilitación Debe Guardar Relación con la Conducta del Trabajador
. -- Diagnóstico del Estado de Salud del Trabajador no Puede Ser Utilizado para Despedirlo por Causal de Inhabilitación Capítulo Iv Procedimiento de Despido Derecho a la Estabilidad Laboral Marco Constitucional del Derecho la Estabilidad Consecuencias de la Violación el Derecho la Estabilidad Debido Procedimiento Marco Legal del Procedimiento de Despido Potestad del Empleador de Establecer Procedimientos Especiales de Despido Omitir Procedimiento de Despido Vulnera el Debido Proceso y el Derecho de Defensa Supuestos de Vulneración del Debido Proceso nos Aplicable el Procedimiento de Despido para la Desvinculación por Retiro de la Confianza es Válido Iniciar Nuevo Procedimiento de Despido por Notificación Deficiente de la Carta de Preaviso de Despido Presunción de Culpabilidad: el Procesamiento por delito Doloso o Común no Puede Impedir el Acceso a la Función Pública la Potestad Disciplinaria no Se Puede Aplicar Sobre una Presunción de Culpabilidad Principio de Legalidad en Materia Sancionadora Manifestación del Principio de Legalidad en el Ámbito Laboral Principio de Tipicidad de las Faltas Imputables al Trabajador las Faltas Sancionables Deben Estar Debidamente Tipificadas no Se Puede Exigir Exhaustividad en la Precisión de la Tipifica de una Falta Grave Laboral Aplicación de los Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad Definición del Principio de Razonabilidad Vulneración del Principio de Razonabilidad Durante el Proceso Disciplinario la Inmediatez Como Tiempo Razonable Entre el Conocimiento de la Falta y la Sanción Noción del Principio de Inmediatez Regulación Legal del Principio de Inmediatez Etapas del Principio de Inmediatez Quien Ostente la Potestad Sancionadora Debe Ser Quien Tome Conocimiento de la Falta Fin de Sancionar y no Vulnerar el Principio de Inmediatez Elasticidad del Principio de Inmediatez la Complejidad de la Falta Cometida Hace que el Principio de Inmediatez Sea Más Flexible no Despedir Dentro de un Periodo Razonable Da por Entendido que la Falta Ha Sido Perdonada Debe Acreditarse el Hecho del Despido y Dentro de los Márgenes de la Razonabilidad y Proporcionalidad Reconocimiento Constitucional del Derecho de Defensa el Derecho de Defensa Garantiza no Quedar en Estado de Indefensión Derecho de Motivar las Razones que Sustentan el Despido Motivación Incongruente de una Falta Imputada Vulnera el Debido Proceso Debe Existir Conexión Lógica Entre la Falta Imputada y los Hechos la Justificación del Despido no Puede Obtenerse Violando el Derecho al Secreto de las Comunicaciones Error Material en la Imputación de Cargos no Configura la Nulidad del Despido Capítulo V Despido Durante el Periodo de Prueba Definición de Periodo de Prueba Regulación del Periodo de Prueba Aspectos a Evaluar Durante el Periodo de Prueba Posibilidad de Ampliar el Periodo de Prueba
. -- No Se Configura el Despido Arbitrario Dentro del Periodo de Prueba Desvinculación en Periodo de Prueba Procede Cuando el Empleador Asigna de Inmediato el Correspondiente Cargo Cualquiera de las Partes Puede Unilateralmente Poner Fin al Vínculo Laboral Durante el Periodo de Prueba Desvinculación del Trabajador Durante el Periodo de Prueba Solo Opera si sus Cualidades no Se Ajustan a las Exigencias del Empleador no hay Continuidad para el Cómputo del Periodo de Prueba del Trabajador es Contratado por Diferentes Empresas Trabajador Cesado en Periodo de Prueba Indebidamente Ampliado Tiene Derecho a Reposición Recontrataci6n Luego de Varios Meses Reinicia el Computo del Periodo de Prueba Trabajador que Nunca Ocupo un Cargo Directivo no Puede Ser Despedido por no Superar el Periodo de Prueba de un Pago Motivación del Cese Se Aplica También en el Periodo de Prueba es Válido el Cese en Periodo de Prueba si Trabajador Fue Recontratado Pare Labor Distinta Implicación del Periodo de Prueba en Caso de Reposición de Trabajadores Cesados Colectivamente no Pueden Sumarse Periodos Laborados en Regímenes Distintos para el Cálculo del Periodo de Prueba Labores en Construcción Civil no Pueden Ser Sumadas al Tiempo Laborado Bajo Régimen de la Actividad Privada Pare el Computo del Periodo de Prueba Despido de Trabajadora Gestante Durante el Periodo de Prueba no es Aplicable el Procedimiento de Despido Dentro del Periodo de Prueba Indemnización por Despido Dentro del Periodo de Prueba que Trunca las Expectativas Laborales Justificación del Despido Dentro del Periodo de Prueba Capítulo Vi Despido Arbitrario Definición de Despido Arbitrario Normas Internacionales que Regulan el Despido Arbitrario Alcances de la Regulaci6n Constitucional Sobre la Adecuada Protección Contra el Despido Arbitrario Formas de Configuración del Despido Arbitrario Protecci6n Adecuada Contra el Despido Arbitrario Fundamento de la Prohibición de los Despidos Arbitrarios Calificación del Despido Como Arbitrario Ineficacia del Despido Arbitrario Protección Procesal Constitucional Contra el Despido Arbitrario Protección Preventiva Contra el Despido Arbitrario la Norma no Regula lo que Debe Entenderse por "Protección Adecuada" Contra el Despido Arbitrario el Desarrollo Legislativo de Protección Contra el Despido Arbitrario no Puede Afectar el Contenido Esencial del Derecho del Trabajador la no Configuración de la Falta Grave Acusada Deviene al Despido en Arbitrario Aceptación de Indemnización Vuelve Improcedente Demanda de Reposición Cobro de Beneficios no Implica Aceptación del Despido Arbitrario Alcances del Mandato Constitucional Sobre la Adecuada Protección Contra el Despido Arbitrario es Admisible la Tutela Restitutoria en el Despido Arbitrario Tutela Indemnizatoria Constituye un Mínimo de Protección Sobre la Cual Se Pueden Establecer Mejoras
. -- Cobro de la Compensación por Tiempo de Servicios no Da por Aceptado el Despido Arbitrario Cobro de la Compensación por Tiempo de Servicios no Impide Recurrir al Amparo para Reclamar Contra el Despido Arbitrario Cobro de Beneficios Sociales no Convalida el Despido Arbitrario Aceptar el Pago de Indemnización Convalida el Despido Arbitrario Presupuestos para que la Demanda de Amparo Contra el Despido Arbitrario Sea Estimada Recurrir a Centro de Conciliación Solicitando Indemnización Anula la Protección Restitutoria Contra el Despido el Proceso de Amparo no Puede Estar Condicionado al no Cobro de la Compensación por Tiempo de Servicios Cobro de Beneficios Sociales no Reemplaza a la Indemnización por Despido Arbitrario Supeditar el no Cobro de Beneficios para la Procedencia del Amparo Implica Renuncia de Derechos Reglas para la Procedencia del Amparo Restitutorio Trabajadores de Confianza Frente al Despido Arbitrario Retiro de la Confianza Como Supuesto de Desvinculación Subjetiva Válida Criterios Jurisprudenciales Sobre la Procedencia de la Indemnización a Favor de Trabajadores de Confianza Exigencia de Pago de Indemnización en Trabajadores de Confianza no es Posible Otorgar una Indemnización por Despido Arbitrario a Trabajadores Contratados para Cumplir Funciones Propias del Personal de Confianza Acuerdo de Cobro de Indemnización por Despido Arbitrario es Válido Mientras no Se Demuestre que Hubo Presión Despido por Pérdida de Confianza Genera el Pago de Indemnización Trabajador Directivo no Tiene Derecho a Reposición Trabajador Directivo Tiene Derecho al Pago de Indemnización Trabajador que Fue Promovido a Cargo de Confianza Tiene Derecho a Indemnización por Despido Arbitrario Indemnización por Despido Arbitrario de los Trabajadores de Dirección y de Confianza Protección Contra el Despido Arbitrario de los Trabajadores Cas Trabajadores Cas Solamente Tienen Derecho a Indemnización Más no a la Reposición Capítulo Vii Despido Nulo Aspectos Generales Definición de Despido Nulo Regulación Normativa Carga Probatoria en los Procesos de Despido Nulo Despido Nulo por Actividad Sindical Discriminación por Actividad Sindical Definición de Libertad Sindical Libertad Sindical Como Derecho Humano Laboral Protección Internacional de la Libertad Sindical Derechos que Implica la Libertad Sindical Deber del Estado de Garantizar la Libertad Sindical la Libertad Sindical Como Herramienta para la Protección de Otros Derechos Laborales Contenido Esencial de la Libertad Sindical Aspectos que Comprende la Libertad Sindical Aspectos Orgánico y Funcional de la Libertad Sindical Dimensiones Individual y Colectiva de la Libertad Sindical Libertad Sindical Plural Fines y Funciones del Sindicato Autonomía Sindical
. -- La Libertad Sindical Como Garantía de Protección de los Trabajadores la Libertad Sindical Como Protección para los Dirigentes Sindicales Protección Internacional Ante los Despidos por Vulnerar la Libertad Sindical en el Plano de la Justicia Constitucional los Sindicatos no Pueden Representar a los Trabajadores Poder de Representación de los Sindicatos en los Procesos de Despido Actos de Intromisión en la Libertad Sindical Noción de Fuero Sindical Regulación del Fuero Sindical Trabajadores Amparados por el Fuero Sindical Causas de Extinción del Fuero Sindical la Comisión de Falta Grave Como Supuesto de Extinción de Fuero Sindical Determinación del Fuero Sindical Amplio Fuero Sindical Protege a los Trabajadores que Hayan Sido Dirigentes y Luego Despedidos por su Actividad Sindical Pasada Fundamento del Despido Nulo por Actividad Sindical la Nulidad del Despido Como Forma de Protección de la Libertad Sindical Debe Existir Evidencia de que el Despido Se Debió a la Afiliación Sindical Fuero Sindical Como Protección Frente al Despido Nulo Afiliación al Sindicato Como Indicio del Despido Nulo Interpretación Sobre los Alcances del Despido por Actividad Sindical no es Nulo Despido de Trabajador Sindicalizado Si, Desde su Afiliación Hasta la Fecha de Cese, Se le Renovaron los Contratos de Trabajo Cercanía Temporal Entre la Afiliación Sindical y el Cese Todo Acto Lesivo del Derecho de Sindicalización Debe Ser Reparado Procedencia del Amparo Frente al Despido Nulo Afiliarse al Sindicato Días Antes del Cese por Vencimiento de Contrato no Configura la Desvinculación Como Nula Proximidad Entre la Afiliación al Sindicato y el Cese por Vencimiento de Contrato Acredita el Despido Nulo es Nulo el Despido de Trabajador Que. Estando con Descanso Médico, Acudió a Reunión de Fundación de Sindicato es Nulo el Despido de Trabajadores de un Sindicato Recién Formado Trabajadores Cas Se Encuentran Amparados Contra el Despido por Actividad Sindical Dirigente Sindical Bajo el Régimen Cas que es Despido Tiene Derecho al Pago de una Indemnización Despido Nulo por Presentar Queja Contra el Empleador Regulación Normativa Configuración del Despido por Presentar Queja Contra el Empleador Finalidad de Proteger a los Trabajadores Frente al Despido por Presentar Queja Contra el Empleador Presupuestos para la Configuración del Despido por Presentar Queja Contra el Empleador Nexo Temporal Entre la Queja y el Cese Como Indicio del Despido Nulo Queja Contra el Empleador Puede Ser Presentada Ante Instancia Administrativa o Judicial para que Se Configure el Despido Nulo Despido por Queja Presentada Ante el Mismo Empleador no Califica Como Nulo Trabajador Despedido Tiene que Ser Quien Presente la Queja para la Configuración del Despido Nulo Formulación de Queja por Parte de Sindicato en Nombre de los Trabajadores Despido por Formular Queja Ante un Centro de Conciliación no Califica Como Nulo Despido por Presentar Queja Ante un Centro de Conciliación Puede Ser Considerado Como Nulo a Constituir un Paso Previo para un Futuro Reclamo Judicial
. -- No Considerar Como Nulo el Despido por Presentar Queja Ante un Centro de Conciliación Implica Desproteger al Trabajador Renovar Contratos Luego de Presentada la Queja Contra el Empleador Desestima el Reclamo por Despido Nulo Despido Nulo por Discriminación Discriminación en las Relaciones Laborales Configuración de la Discriminación en el Ámbito Laboral Implicancias de la Discriminación Regulación Normativa Despido por Discriminación Tiene Protección a Través del Proceso de Amparo Protección de Minusválidos Contra el Despido a Través del Proceso de Amparo Despido Nulo por Causales de Embarazo y Lactancia Protección Internacional de la Mujer y sus Derechos Prohibición Internacional de la Discriminación por Sexo Derechos Humanos de la Mujer Discriminación Laboral por Razón del Sexo el Embarazo Como Factor de Discriminación por Sexo Despido de Trabajadora Embarazada Como Supuesto de Discriminación por Sexo Convenio Número 158 y la Proscripción de la Discriminación por Embarazo Convenio Número 183 y la Prohibición del Despido por Embarazo Prohibición del Despido por Razón del Embarazo Discriminación de la Mujer Embarazada Durante el Desarrollo de la Relación Laboral Tutela Constitucional y Legal a Favor de las Trabajadoras Gestantes Protección de la Trabajadora Embarazada Contra el Despido Fundamento Finalidad de la Exigencia de Comunicación del Embarazo no es Necesaria la Comunicación para la Configuración del Despido si el Estado de Embarazo es Evidente no es Exigible Comunicar el Embarazo para que Se Configure el Despido Nulo Tomar Conocimiento del Embarazo Antes del Despido Hace que Se Considere Como Nulo Conocimiento Previo del Embarazo para que el Despido Sea Calificado Como Nulo no es Nulo el Despido por Embarazo si Empleador no Tenía Conocimiento del Estado no Renovar Contrato de Trabajo de Trabajadora Gestante Constituye Despido Nulo no Renovar Contrato de Trabajo de Mujer Gestante Implica no Adoptar Medidas Necesarias para Garantizar su Derecho al Trabajo Reglas a Considerarse en Caso de Demandas Sobre Despido Nulo por Embarazo Protección Contra el Despido Nulo Se Extiende Hasta que el Hijo Cumpla un Alto de Edad Nacimiento de Hijo no Puede Ser Motivo para Despedir a las Madres Trabajadoras Presunción de Nulidad de Despido en Caso de Embarazo y Procedimiento de Desvinculación por Falta Grave Doctrina Jurisprudencial Respecto de la Prueba en los Procesos de Nulidad del Despido por Maternidad Despido Nulo por Embarazo en el Régimen Cas no Renovación de Contrato Cas por Causas Relacionadas con el Embarazo la Libertad de Contratación Bajo el Régimen Cas Frente al Derecho de las Madres Trabajadoras Supuestos Válidos de Desvinculación de las Trabajadoras Gestantes Reglas para Aplicar la Presunción por Despido con Ocasión del Embarazo no es Nulo el Despido de Trabajadora Gestante por la Causal de Retiro de la Confianza es Nulo el Despido de Trabajadora Gestante que Ocupa Cargo de Confianza es Nulo el Despido de Trabajadora Embarazada que Perdió al Bebé
. -- Cómputo del Plazo para Accionar Judicialmente Corre Desde el Día Siguiente de Culminada la Licencia por Maternidad Capítulo Viii Despido Incausado y Fraudulento Despido Incausado Noción de Despido Incausado Despido Sin Expresión de Causa Trabajador Indeterminado Solo Puede Ser Despedido con Expresión de Causa Justa no Procede el Pago de Remuneraciones Devengadas en Caso de Despido Incausado Despido Fraudulento Noción de Despido Fraudulento Imputación de Hechos Falsos o Imaginarios Configura el Despido Fraudulento Así Se Haya Respetado el Procedimiento de Despido Fuente Jurisprudencial del Despido Fraudulento Supuestos de Configuración el Despido Fraudulento Diferencia Ente el Despido Arbitrario y el Fraudulento Diferencia Ente los Efectos del Despido Fraudulento y el Despido Nulo Inviabilidad de Cobro de Remuneraciones Devengadas por Despido Fraudulento Desvinculación de Trabajador por Causa Relacionada con su Capacidad Acreditada con Documento no Idóneo Deviene en Fraudulenta Fraude Deberá Ser Acreditado para que Proceda el Proceso de Amparo Cuando en la Vía Judicial Ordinaria no Sea Posible Obtener la Reposición o la Restitución, el Amparo Será la Vía Idónea para Obtener la Protección Adecuada Despido Antisindical Siempre Tendrá Tutela Urgente a Través del Proceso de Amparo Tutela Urgente a Través del Amparo en Caso de Despidos Discriminatorios Despidos Fundados en Hechas Controvertidos Deben Ser Tramitados en la Vía Ordinaria no es Fraudulento el Despido Cuando los Hechos Imputados Son Reales es Incausado el Despido que Se Ejecuta Vulnerando el Principio de Tipicidad no Deviene en Fraudulento el Despido Razonable y Proporcional es Fraudulento el Despido por Abandono de Trabajo si Fue Irregular la Variación del Centro Laboral Capítulo Ix Instituciones Procesales y Reclamos Indemnizatorios Frente al Despido Aspectos Generales Uso de Presunciones Ara Determinar la Nulidad de un Despido Pretensiones que Se Pueden Demandar en un Proceso de Reposición Plazo de Caducidad Durante los Días de Paralización de Labores de los Trabajadores del Poder Judicial Reposición Provisional en Casos de Despido Nulo por Maternidad Procedencia de la Reposición por Despidos Incausados y Fraudulentos Ley N 26636 Procedencia de la Reposición por Despidos Incausados y Fraudulentos Ley N 29497 Competencia para Reconocer la Reposición por Despido Incausado y Despido Fraudulento Plazo de Caducidad para Demandas Reposición por Despido Incausado y Despido Fraudulento Solicitud de Indemnización por Daños y Perjuicios en Casos de Despido Incausado y Fraudulento Remuneraciones Devengadas y Lucro Cesante no Procede Pago de Remuneraciones Devengadas en Casos de Despidos Incausado y Fraudulento Ordenan a Entidad al Pago de Remuneraciones Devengadas por Despido Nulo por Embarazo Diferencia Entre Lucro Cesante y Remuneraciones Devengadas Despido Sin Causa Genera Pago de Indemnización por Daños
. -- Determinación del Lucro Cesante Luro Cesante en Caso de Perjuicio Económico no Determinable Reglas para la Configuración del Lucro Cesante no es Procedente Reconocer Haberes no Percibidos a Trabajadores Cesados Indebidamente Lucro Cesante no Puede Determinarse en Función de las Remuneraciones y Beneficios Sociales Dejados de Percibir Daño por Lucro Cesante Se Ve Reducido si Trabajador Percibió Ingresos Durante el Despido Diferencia Entre Lucro Cesante y Daño Moral Lucro Cesante Se Cuantifica de la Oposición Entre Prestación y Contraprestación no Se Genera Lucro Cesante si Trabajador Percibió Ingresos Mayores a los que Obtenía Antes del Despido Tiempo no Laborado a Causa del Despido Tiene que Ser Indemnizado Factores a Evaluar para que las Remuneraciones Dejadas de Percibir Sean Tomadas Como Referencia del Lucro Cesante Incidencia de los Ingresos y los Gastos en el Cálculo del Lucro Cesante Daño Moral por Despido Definición de Daño Moral no Se Presume la Existencia del Daño Moral Despido no es Prueba Suficiente para Determinar Daño Moral Indemnización por Despido Arbitrario Cubre el Lucro Cesante y Daño Emergente Trabajador Despedido Arbitrariamente Puede Reclamar Indemnización por Daño Moral Despido Sin Causa Produce Sufrimiento que Debe Ser Indemnizado por Daño Moral Normativa Base para la Cuantificación del Daño Moral en Caso de Despido Indicadores para Determinar el Quantum Indemnizatorio por Daño Moral por la Dificultad de Probanza, el Daño Moral Se Presume Compensar el Daño Moral, en Sentido Estricto, en Atención a la Aflicción Psicológica que Causa la Pérdida de la Fuente de Ingresos es Incorrecto el Despido no Puede Ser Elemento Suficiente para Otorgar Indemnización por Daño Moral el Daño Moral Debe Presumirse no Cabe Presumir el Daño Moral